Cuando incorporas a alguien nuevo al equipo hay una pregunta que muchos empresarios se hacen tarde: ¿qué pasa si esto no funciona? El periodo de prueba existe exactamente para eso, pero mal gestionado puede convertirse en un problema en lugar de una herramienta útil.
En Romero Martínez Asesores llevamos más de 20 años acompañando a empresas de Sevilla y La Puebla del Río en cada contratación, y una de las dudas que más se repite es cuánto dura realmente el periodo de prueba y qué se puede hacer, y qué no, mientras dure.
En este artículo te explicamos, sin tecnicismos, cómo funciona esta cláusula del contrato, cuánto puede durar según el tipo de contrato, y los errores más habituales que convierten una decisión sencilla en un conflicto laboral evitable.
Qué es el periodo de prueba y para qué sirve
El periodo de prueba es un tramo inicial de la relación laboral en el que tanto la empresa como el trabajador pueden evaluar si la incorporación funciona. Durante ese tiempo, cualquiera de las dos partes puede desistir del contrato sin necesidad de justificar una causa y sin indemnización.
No es obligatorio pactarlo. Si no aparece por escrito en el contrato, se entiende que no existe, así que el trabajador tiene desde el primer día toda la protección de un contrato normal. Por eso conviene revisar bien esta cláusula antes de firmar, no después.
Cuánto dura según el tipo de contrato y de trabajador
La duración máxima no es la misma para todos los casos. El Estatuto de los Trabajadores (artículo 14) marca unos topes que el convenio colectivo puede reducir, pero no ampliar por encima del límite legal.
Contratos indefinidos: técnicos titulados y el resto de la plantilla
Para los técnicos titulados (perfiles con titulación oficial exigida para el puesto), el máximo es de 6 meses. Para el resto de la plantilla, el tope general es de 2 meses, salvo que el convenio de aplicación diga otra cosa.
Empresas de menos de 25 trabajadores
Si tu empresa tiene menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba de los contratos indefinidos que no sean de técnico titulado puede llegar hasta los 3 meses. Es una diferencia pequeña sobre el papel, pero útil si necesitas más margen para valorar a alguien en un puesto operativo.
Contratos temporales
En los contratos temporales de hasta seis meses de duración, el máximo legal supletorio es de un mes, salvo que el convenio colectivo fije un plazo distinto. Es un límite más corto que el de los contratos indefinidos, y uno de los puntos que más se pasan por alto al redactar la cláusula.
| Tipo de contrato / trabajador | Duración máxima orientativa |
|---|---|
| Técnicos titulados (indefinido) | 6 meses |
| Resto de la plantilla (indefinido, empresa ≥25 trabajadores) | 2 meses |
| Resto de la plantilla (indefinido, empresa <25 trabajadores) | 3 meses |
| Contratos temporales de hasta 6 meses | 1 mes, salvo que el convenio diga otra cosa |
Qué puede hacer la empresa durante el periodo de prueba
Desistir sin indemnización ni preaviso
Mientras dura el periodo de prueba, la empresa puede poner fin al contrato sin dar explicaciones, sin preaviso y sin indemnización. Basta con comunicarlo por escrito al trabajador, aunque no exista obligación legal de hacerlo así, es la forma más prudente de dejar constancia.
El límite: cuándo el desistimiento se puede considerar un despido encubierto
Aquí es donde muchas empresas se equivocan. Si el desistimiento se produce por motivos discriminatorios o vulnera un derecho fundamental del trabajador (por ejemplo, coincide con el anuncio de un embarazo o de una baja médica), los tribunales pueden considerarlo un despido encubierto y declararlo nulo, con las consecuencias que eso tiene para la empresa.
Casos particulares: baja médica, maternidad o adopción durante el periodo de prueba
Situaciones como una incapacidad temporal, la maternidad o la adopción pueden interrumpir el cómputo del periodo de prueba, pero solo si la empresa y el trabajador lo acuerdan expresamente. Sin ese acuerdo, el plazo sigue corriendo con normalidad, así que conviene dejarlo pactado por escrito si interesa a ambas partes.
Errores frecuentes al redactar la cláusula en el contrato
El error más habitual es copiar la duración de un contrato anterior sin comprobar si el convenio colectivo de ese puesto concreto fija un plazo distinto. También es frecuente olvidar que, si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones antes en la empresa (por ejemplo, con un contrato temporal previo), no se puede volver a pactar un nuevo periodo de prueba para las mismas funciones.
Otro fallo común es no dejar constancia por escrito del desistimiento, lo que dificulta defender la decisión si el trabajador la impugna más adelante. Y si la incorporación coincide con un ajuste de jornada, conviene revisar también cómo afecta la reducción de jornada laboral a las condiciones ya pactadas en el contrato.
Antes de fichar a alguien, merece la pena tener claro no solo el periodo de prueba, sino también cuánto le cuesta realmente a tu empresa contratar a un trabajador: son dos decisiones que conviene tomar juntas, no por separado.
Estos plazos son los que marca la ley por defecto: tu convenio colectivo puede fijar otros distintos, así que contrasta siempre tu caso concreto antes de firmar.
Antes de firmar el próximo contrato, revísalo con nosotros
En Romero Martínez Asesores revisamos cada contrato antes de que lo firmes, dentro de nuestro servicio de asesoría laboral, para que la cláusula de periodo de prueba se ajuste al convenio real de tu sector y no se convierta en un problema el día que necesites desistir. Así duermes tranquilo sabiendo que la contratación está bien planteada desde el primer día.
Si tienes una contratación en marcha y quieres que revisemos el contrato antes de firmarlo, contacta con nosotros. Somos de La Puebla del Río, pero trabajamos con empresas de toda la provincia de Sevilla.
Preguntas frecuentes acerca de períodos de prueba en el contrato
No se puede ampliar por encima del máximo legal o del que fije el convenio. Si se pactó un plazo inferior al máximo, tampoco se puede alargar después salvo mutuo acuerdo por escrito antes de que termine, y con causa justificada.
Sí. El trabajador tiene derecho al salario correspondiente a su categoría desde el primer día, igual que si no existiera periodo de prueba.
Si desempeñó las mismas funciones, no se puede pactar un nuevo periodo de prueba para ese mismo puesto.
Sí, el tiempo trabajado durante el periodo de prueba computa a todos los efectos como antigüedad en la empresa.
El desistimiento no puede estar motivado por el embarazo. Si el trabajador o la trabajadora demuestra que esa fue la causa real, el desistimiento puede declararse nulo.
No. Es una cláusula voluntaria; si no se pacta por escrito, no existe y el contrato tiene plena protección desde el primer día.
