Prescindir de un trabajador nunca es una decisión cómoda, y cuando la causa es económica u organizativa, la ley exige a la empresa cumplir unos requisitos muy concretos. Si falla alguno, lo que empezó como un despido objetivo puede acabar declarado improcedente, con un coste muy superior al previsto.
En Romero Martínez Asesores acompañamos a empresas de Sevilla y La Puebla del Río en estos procesos, y sabemos que la diferencia entre hacerlo bien y hacerlo mal casi siempre está en la documentación y en los plazos, no en la decisión de fondo.
En este artículo te explicamos qué es un despido objetivo, qué causas lo justifican, cuánto hay que pagar de indemnización y los errores que más veces lo convierten en un conflicto evitable.
Qué es un despido objetivo y en qué se diferencia del disciplinario
El despido objetivo está regulado en el Estatuto de los Trabajadores (artículos 51 a 53) y se produce por causas ajenas a la conducta del trabajador: motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Es distinto del despido disciplinario, que responde a un incumplimiento grave del trabajador y que ya explicamos en detalle en nuestro artículo sobre el finiquito por despido disciplinario. Son dos figuras legales distintas, con requisitos y consecuencias económicas diferentes, así que conviene no confundirlas al planificar una salida.
Las causas admitidas: económicas, técnicas, organizativas y de producción
Las causas económicas se dan cuando la empresa atraviesa una situación negativa (pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos). Las causas técnicas responden a cambios en los medios o instrumentos de producción; las organizativas, a cambios en los sistemas de trabajo; y las de producción, a cambios en la demanda de los productos o servicios que vende la empresa. Estas mismas causas son, muchas veces, las que llevan a una empresa a repasar antes cuánto le cuesta realmente mantener a cada trabajador en plantilla, para valorar si el ajuste es la única salida.
Sea cual sea la causa, hay que poder acreditarla con datos concretos en la carta de despido. Una causa mal argumentada es la vía más rápida hacia una declaración de improcedencia.
Cuánto hay que pagar de indemnización y cuándo ponerla a disposición
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses. Esta cantidad debe ponerse a disposición del trabajador en el mismo momento de entregarle la carta de despido, salvo que la empresa alegue y acredite en esa misma carta una falta de liquidez que justifique diferir el pago.
| Concepto | Cuantía / plazo |
|---|---|
| Indemnización | 20 días de salario por año trabajado |
| Tope máximo | 12 mensualidades |
| Preaviso | 15 días naturales |
| Puesta a disposición | Simultánea a la entrega de la carta de despido |
El preaviso de 15 días: qué pasa si no se respeta
La empresa debe avisar al trabajador con al menos 15 días naturales de antelación. Si no se respeta ese plazo, el despido sigue siendo válido, pero la empresa tiene que abonar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso que falten por cumplir.
Errores que convierten un despido objetivo en improcedente
Los motivos más frecuentes por los que un despido objetivo acaba declarado improcedente son: no acreditar la causa con datos concretos, no poner a disposición la indemnización en el momento de la carta, no respetar el plazo de preaviso, o elegir a un trabajador de forma que pueda apreciarse discriminación frente a otros compañeros en situación comparable.
Antes de tomar la decisión, conviene revisar el caso con alguien que conozca tanto el convenio colectivo aplicable como la situación real de la empresa, porque cada sector tiene sus propias particularidades a la hora de justificar la causa.
Estas son las cuantías legales mínimas: si tu convenio colectivo mejora la indemnización, prevalece esa condición más beneficiosa. Revisa siempre tu caso concreto con nosotros antes de comunicar el despido.
Si estás valorando un despido objetivo, revísalo con nosotros antes de comunicarlo
En Romero Martínez Asesores revisamos contigo la documentación y el cálculo antes de que se comunique cualquier despido, dentro de nuestro servicio de asesoría laboral, para que la decisión quede bien argumentada desde el primer día y no se convierta en un conflicto evitable. Más de 20 años acompañando a empresas de Sevilla nos han enseñado que la tranquilidad está en hacerlo bien desde el principio, no en resolverlo después.
Si tienes un caso concreto entre manos, contacta con nosotros antes de comunicar el despido.
Preguntas frecuentes sobre despidos objetivos
Sí, la ley también admite la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas durante varios trimestres, aunque no haya pérdidas contables.
El caso pasa a un procedimiento judicial en el que un juez valora si la causa alegada está suficientemente acreditada; si no lo está, el despido puede declararse improcedente o, en casos de discriminación, nulo.
Sí, muchas empresas prefieren pactar una baja incentivada o un acuerdo de mutuo acuerdo antes de iniciar un despido objetivo, sobre todo cuando la relación laboral es larga.
La indemnización legal por despido objetivo está exenta de IRPF hasta el límite que marca la normativa; el exceso sobre ese límite sí tributa.
Sí, pero si se supera un determinado número de afectados en un periodo de 90 días, el procedimiento pasa a considerarse un despido colectivo, con requisitos adicionales.
No necesariamente. El trabajador puede impugnar la calificación del despido dentro de un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde el cese, aunque ya haya firmado el finiquito.
